良い会社なのに採れない。
その理由は、3つに分かれます。
採用がうまくいかない理由は、大きく3つに分かれます。会社の中身（条件・風土・成長）に課題があるのか、中身は良いのに見え方（開示・素顔・共感）に課題があるのか、どちらも良いのに動かし方（見つけてもらい、逃さず会う）に課題があるのか。これを混ぜて考えると、打ち手を間違えます。
採用スター診断は、中身を▲、見え方を▼の三角形で表し、動かし方を外側のリングで表します。向かい合う頂点（条件と開示、風土と素顔、成長と共感）は、同じテーマの「実態」と「発信」です。
点数の高さや、形のきれいさを競うものではありません。見るのは、①向かい合う頂点の差（ギャップ）、②求職者が通る6つの段階のうち、どこで離れているか（離脱ポイント）、③その会社ならではの勝ち筋と色、の3つです。
診断例：「原石型」（架空の会社の例です）
7つの領域と、37の設問
各設問は5段階で、「何がどうなっていればその段階か」を事実で定義しています。休日・残業・離職率・有給は実数を伺い、業種の平均と比べます。
▲ 中身（実態）― 会社の方に伺いながら入力します
▼ 見え方（発信）― 求人票・ホームページ・SNSを見て、当社が事前に採点します
◎ 動かし方（採用活動）― 実際に検索・応募を試し、対応の流れを伺います
向かい合う頂点は、同じテーマの「実態」と「発信」
星の向かい合う頂点を比べると、どこに手を打つべきかが分かります。発信が実態に届いていない場合と、実態を追い越している場合では、やるべきことが逆になります。
条件 ― 伝え方
働く条件そのものと、それがどれだけ具体的に書かれているか
風土 ― 人の見え方
実際の職場の居心地と、それが外から見えているか
成長 ― 未来の伝え方
育つしくみと将来性、それが言葉になっているか
武器
実態も発信も高い。そのまま打ち出します。
埋蔵資産（伝えるだけで変わる）
実態は良いのに、伝わっていない。最も費用がかからず、効果が出やすい場所です。
背伸び（ギャップに注意）
発信が実態を追い越している。入社後の「話が違う」に注意が必要です。
これから整える
実態も発信もこれから。順番を決めて整えます。
どこで人が離れているか。6つの段階で見ます。
37の設問を、求職者が通る6つの段階に並べ直します。最も点の低い段階が「離脱ポイント」です。応募数・面接数・入社数などの実数も、並べて確認できます。
形から分かる、9つのタイプ
タイプによって、最初にやるべきことが変わります。制作物を作ることが、いつも正解とは限りません。タイプに加えて、「勝ち筋」（条件で勝つ／人で勝つ／成長で勝つ）と、会社の色を表す「社風カラー」も診断します。
採点の根拠
- 基準値は、厚生労働省の統計年間休日・有給取得率（就労条件総合調査）、離職率（雇用動向調査）、残業時間（毎月勤労統計調査）、新卒の3年以内離職率。業種ごとの平均と比べて採点します。
- 設問と重みは、求職者の調査から若手が会社を辞めた理由、転職の理由、選考を辞退した理由、企業選びで重視する点などの調査結果をもとに、採用ターゲットごとに重みを変えています。
- 枠組みは、人事・組織の研究から不満の原因とやる気の源を分ける考え方、会社が働く人に提供する価値の枠組み、候補者体験の研究、国の人的資本可視化指針を参考にしています。
この診断の限界
・自己申告にもとづく診断です。▲中身は、答える人（社長か、社員か）によって変わります。可能であれば、社長と社員の両方に答えてもらい、その差を見てください（複製機能を使います）。
・設問の重みと、タイプの境目（55点）は、調査結果をもとにした初期設定です。応募数・辞退率・定着率といった成果との関係は、まだ検証していません。診断の件数が増えたら見直します。
・基準値は、厚生労働省の統計の公表値です。年間休日は30人以上の企業、離職率・残業は5人以上の事業所が対象で、それより小さい会社の平均は含まれません。年間休日は業種別の値を確認できていないため、全業種で同じ値（30〜99人規模の平均）を使っています。
・採用の成果を保証するものではありません。また、労務・法務上の判断に代わるものでもありません。
診断ver.1.0／基準値：2026年10月時点の公表値